近些年來，人們對旅游出行的熱情日益高漲，旅游業(yè)隨之高速發(fā)展，已成為我國的戰(zhàn)略性支柱產(chǎn)業(yè)。面對這樣一個有著無限機遇的大環(huán)境，景區(qū)企業(yè)的競爭也進(jìn)入白熱化。在“互聯(lián)網(wǎng)+”“智慧景區(qū)”等新概念的沖擊下，景區(qū)企業(yè)對于人才的需求也到達(dá)了前所未有的高度，復(fù)合型人才、多樣化人才、高精尖人才成為了景區(qū)企業(yè)眼中的“香餑餑”。如何通過“引入高質(zhì)量的人才”并“建立完善的人才激勵機制”來吸引、留住人才，發(fā)揮人才價值，是當(dāng)前景區(qū)企業(yè)的重要課題！

一

為什么要激勵？

  激勵，是通過外部的推動力和吸引力，令被激勵者產(chǎn)生內(nèi)在的動機，為了滿足自己的需求層次而自覺地提高積極性，從而采取特定的行為來實現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)。

  在景區(qū)企業(yè)當(dāng)中，激勵的意義則有兩個方面：一方面是對外強化人才的吸引力，通過合理的薪酬水平來吸引高素質(zhì)、復(fù)合型人才，滿足智慧景區(qū)、全域旅游的現(xiàn)代旅游理念；另一方面是對內(nèi)強化激發(fā)人才的積極性，比如調(diào)整薪酬體制、實行崗位價值評估、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)等來調(diào)動人才的工作活力，以滿足游客對于景區(qū)高品質(zhì)、高標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)的需求，從而提升游客的滿意度，促進(jìn)拉動游客的二次消費與口碑宣傳。

  接下來本文將從上述方面盤點當(dāng)前景區(qū)人才狀況，以明晰景區(qū)企業(yè)進(jìn)行人才的激勵建設(shè)的必要性。

01

對外強化人才吸引力

  景區(qū)內(nèi)各方面人才需求大，需要吸引復(fù)合型高質(zhì)量人才。旅游景區(qū)由于其自身的特殊性，相比旅行社、飯店等行業(yè)，其對技術(shù)、設(shè)備和高水準(zhǔn)的管理理念的依賴程度更高。隨著社會的進(jìn)步，旅游景區(qū)對人才的要求正由“數(shù)量”過渡到“質(zhì)量”，例如，景區(qū)變身信息化智慧型景區(qū)是大勢所趨，必將逐步實行景區(qū)管理智能化。

  屆時門票智能化、景點人流負(fù)荷、景點資源電子化、游客行為智能化等困擾景區(qū)旅游旺季的問題都將通過全球定位、遙感、網(wǎng)格化管理等新技術(shù)來解決，所以目前制約景區(qū)發(fā)展的問題之一便是缺少兼顧管理和技術(shù)的復(fù)合型人才。甚至一些特殊旅游產(chǎn)業(yè)，如野生動植物園對于人才知識結(jié)構(gòu)的需求更復(fù)雜，可能涉及園林、園藝、畜牧、獸醫(yī)等多專業(yè)多領(lǐng)域。同時，互聯(lián)網(wǎng)時代下自媒體的營銷渠道還需要景區(qū)企業(yè)擁有相關(guān)的媒體、公關(guān)、營銷人才才能發(fā)揮作用。

  對外強化人才吸引力的關(guān)鍵在于薪酬水平。景區(qū)行業(yè)之所以難以吸引合適的人才從業(yè)，很大一部分原因在于傳統(tǒng)景區(qū)行業(yè)的薪資水平不高，旅游業(yè)從業(yè)人員更愿意選擇旅行酒店、旅行社等較之待遇福利好的領(lǐng)域。景區(qū)、酒店、旅行社等傳統(tǒng)旅游業(yè)在面臨如攜程、去哪兒網(wǎng)等新興旅游平臺的沖擊下，薪酬水平就更加缺乏競爭力。根據(jù)國家旅游局的調(diào)查，傳統(tǒng)旅游業(yè)如旅行社、飯店、旅游景區(qū)、旅游休閑度假區(qū)，如需吸引和留住大數(shù)據(jù)技術(shù)人員、業(yè)務(wù)和管理骨干，就必須提供有競爭力的薪酬福利待遇。

02

對內(nèi)強化人才積極性

  景區(qū)內(nèi)人才專業(yè)化程度不高，對崗位價值認(rèn)知淺。從教育情況來講，全國多所高職院校旅游管理專業(yè)普遍招生情況不太理想，高校旅游專業(yè)畢業(yè)生從事旅游行業(yè)意愿低，且在就業(yè)時普遍存在著嚴(yán)重的低進(jìn)入率和高流失率問題。

  所以不少景區(qū)存在管理層人員文化水平偏低、專業(yè)不對口，對現(xiàn)代旅游經(jīng)營管理理論和技術(shù)知之不多，甚至直接招納當(dāng)?shù)氐木用駚韰⑴c工作的情況，導(dǎo)致景區(qū)盲目上項目、經(jīng)營不科學(xué)、管理不到位等問題，嚴(yán)重阻礙景區(qū)發(fā)展。而且，旅游行業(yè)從業(yè)人員存在著對崗位價值認(rèn)知不清的情況，部分從業(yè)人員以混日子收門票的心態(tài)工作，內(nèi)部人員與景區(qū)商戶勾連強行加入銷售流程。

  此外，人才培訓(xùn)機制是改善提高人才專業(yè)化水平，提升人才業(yè)務(wù)能力，完善崗位認(rèn)知的有效途徑，但景區(qū)企業(yè)更重視硬件資源整合而非人力資本投資，人才的職業(yè)培訓(xùn)在內(nèi)容、形式、優(yōu)化整合各種教育培訓(xùn)資源等方面均落后于酒店和旅行社等旅游企業(yè)。

  景區(qū)企業(yè)存在大鍋飯現(xiàn)象，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，內(nèi)部人才積極性差。我國相當(dāng)一部分景區(qū)是國有企業(yè)在管理運營，景區(qū)企業(yè)人才積極性不高的原因很大程度上源于國有企業(yè)管理常見的“痛點”——“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重?！案啥喔缮俣家粯印背蔀榱似髽I(yè)員工的普遍認(rèn)知，“平均主義”嚴(yán)重地削弱了人才的工作積極性，長此以往，游客普遍反應(yīng)的服務(wù)態(tài)度不好，景區(qū)體驗差也就不難理解。

  對于當(dāng)前的國有景區(qū)而言，通過制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)定中長期的激勵目標(biāo)，使得組織目標(biāo)與個人追求同向，績效與薪酬合理掛鉤，人才“優(yōu)勞優(yōu)得，多勞多得”，是解決當(dāng)前景區(qū)內(nèi)部人才積極性不高的策略導(dǎo)向。

二

基于人才盤點建立完善的人才引進(jìn)機制是激勵的前提

01

引進(jìn)渠道多樣化

  對景區(qū)企業(yè)而言，目前的招聘停留在校園宣講、招聘網(wǎng)站、同事推薦等通過傳統(tǒng)形式獲取目標(biāo)人才的階段，存在效率低且資源少的情況。而如何實現(xiàn)引入渠道的多樣化，獲取豐富的人才資源，有以下三點需要注意：

  1.深挖當(dāng)前渠道，維護好校園宣講和招聘網(wǎng)站渠道，發(fā)揮傳統(tǒng)渠道的作用。

  2.加強與獵頭合作等渠道，加大信息獲取范圍，特別是高層次人才引進(jìn)。加強與行業(yè)協(xié)會聯(lián)系，獲取行業(yè)拔尖人才信息。

  3.發(fā)揮好互聯(lián)網(wǎng)宣傳途徑，利用公司外網(wǎng)平臺、員工社交圈、校友群等渠道及時推送招聘信息，盡可能挖掘潛在候選人。

  通過多樣化的引進(jìn)渠道，獲取高質(zhì)量復(fù)合型人才，為景區(qū)發(fā)展轉(zhuǎn)型打下良好基礎(chǔ)。

02

引進(jìn)人才多樣化

  由于互聯(lián)網(wǎng)、全域旅游、智慧景區(qū)的興起，對景區(qū)企業(yè)而言，最為緊缺的人才大體分為4類：

  1.旅游景區(qū)經(jīng)營管理高端人才；

  2.旅游信息化發(fā)展需要的技術(shù)人才；

  3.公關(guān)人才；

  4.國際化人才。

  因此旅游景區(qū)需要培養(yǎng)一支既善于經(jīng)營管理又掌握現(xiàn)代信息技術(shù)，且能進(jìn)行對外交流與合作的高層次、高素質(zhì)的復(fù)合型人才隊伍。比如信息化的智慧型景區(qū)是大趨勢，全國首個“智慧景區(qū)”九寨溝已實行景區(qū)管理智能化，通過移動道路測量、網(wǎng)格化管理、全球定位、遙感、地理信息、視頻和物聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)，來解決旅游旺季景區(qū)景點資源電子化、門票智能化、游客行為追溯、智能化引導(dǎo)、時空分流和景點負(fù)荷監(jiān)控等問題。

  這些新技術(shù)、高科技的應(yīng)用離不開專業(yè)化的人才，所以通過多樣化的需求引入多樣化的人才，是當(dāng)前景區(qū)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的首要任務(wù)。

03

引入機制公開公正

  在景區(qū)企業(yè)引入人才的過程中，一定要注意公開擇優(yōu)、公正選拔，將一切過程透明化，遵守市場規(guī)則，防止惡性競爭。同時在引進(jìn)之后配套相應(yīng)的優(yōu)待政策，使高端人才沒有后顧之憂，能夠踏實地投入到景區(qū)工作當(dāng)中，企業(yè)與人才彼此信任，有利于發(fā)揮人才隊伍的工作熱情，推動景區(qū)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。

三

企業(yè)人才配置與合理分工是激勵的基礎(chǔ)

  景區(qū)企業(yè)應(yīng)該以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向，制定動態(tài)地人才配置與合理分工方案，實行責(zé)、權(quán)、利對等。

  首先，圍繞景區(qū)企業(yè)長短期戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)，明確未來人力需求與現(xiàn)有人才隊伍能力狀況差距，制定清晰的人力資源需求規(guī)劃。然后，通過完善的人才引入機制，從多樣化的渠道公平公正地引進(jìn)景區(qū)企業(yè)所需要的復(fù)合型人才，通過有效的入職培訓(xùn)讓人才了解景區(qū)企業(yè)業(yè)務(wù)與工作流程。

  其次，根據(jù)人力資源需求規(guī)劃動態(tài)地配置人才，根據(jù)崗位職責(zé)對人才進(jìn)行合理的賦權(quán)，實現(xiàn)責(zé)權(quán)利對等。

  最后，評估人才隊伍創(chuàng)造的價值是否滿足未來需求，根據(jù)情況進(jìn)一步制定新的人力資源需求規(guī)劃。動態(tài)的人才配置與合理分工，是建立景區(qū)企業(yè)人才激勵機制的堅實基礎(chǔ)。

四

健全人才激勵機制

01

遵循三個公平原則

  有效激勵要保證外部公平、內(nèi)部公平和個人公平。

  外部公平指的是公司員工所獲得的報酬與其他公司相類似工作的員工報酬之間的公平性。外部公平性比較主要影響不同企業(yè)間員工流動性，決定一個企業(yè)是否能夠吸引高素質(zhì)員工，是否能夠繼續(xù)留住優(yōu)秀員工。所以景區(qū)企業(yè)在制定薪酬制度時要參考其他景區(qū)類企業(yè)中相同崗位的薪資水平來調(diào)整，使本企業(yè)薪酬制度在外部上具備競爭力，從而吸引外部的人才，留住優(yōu)秀的員工。

  內(nèi)部公平是指同一組織內(nèi)不同類型工作的報酬與工作本身價值的匹配性，也就是同一組織內(nèi)部同事所得的薪酬相互比較具有的公平性，是一種基于過程公平的結(jié)果公平。景區(qū)企業(yè)應(yīng)該要求組織內(nèi)部各部門、各職位、各技能之間的薪酬水平要相互協(xié)調(diào)，具有較強的合理性。景區(qū)企業(yè)可以通過薪酬調(diào)查來調(diào)整組織內(nèi)部的薪酬水平，從而完善內(nèi)部公平。

  個人公平指的是員工在進(jìn)行社會比較或歷史比較時感受到的公平感。所謂社會比較，是指職工自己的報酬和工作投入比與他人的報酬和工作投入比進(jìn)行比較。所謂歷史比較是指職工對他目前的報酬和工作投入比同自己在歷史上某一時期內(nèi)的這個比值進(jìn)行比較。

02

綜合物質(zhì)激勵與精神激勵

  物質(zhì)激勵是最普遍的激勵形式之一，主要通過改善薪酬福利制度來實現(xiàn)。除了基本工資、績效工資和年終獎等常見的薪酬項，景區(qū)企業(yè)可以合理地設(shè)置“團結(jié)協(xié)作獎”“服務(wù)最優(yōu)獎”“宣傳推廣獎”等類似獎項，甚至對優(yōu)秀的員工提供帶薪假期，對員工的工作表現(xiàn)給予物質(zhì)性、經(jīng)濟性的獎勵，從而使員工再接再厲，表現(xiàn)更佳。

  作為景區(qū)企業(yè)而言，重視和加強對員工的精神激勵是有必要的。當(dāng)員工滿足了基本的物質(zhì)和經(jīng)濟需求后，就會更加追求一種精神上的自我價值實現(xiàn)，在這樣的情況下，景區(qū)企業(yè)就應(yīng)當(dāng)考慮到員工的這種個人精神需求，做好對他們的精神激勵。比如，在實際的工作當(dāng)中，企業(yè)的各個部門每周或每月開展一次優(yōu)秀業(yè)績通報會，對取得優(yōu)異工作成績的員工予以表揚、鼓勵，并邀請他們總結(jié)工作上的成功經(jīng)驗進(jìn)行大范圍的推廣。這樣一來，不但可以實現(xiàn)員工極大的精神及人格尊嚴(yán)滿足，還可以通過分享優(yōu)秀經(jīng)驗促進(jìn)全體員工成長。

03

平衡短期與中長期激勵

  1.與績效相關(guān)聯(lián)的薪酬體系

  員工的薪酬應(yīng)該與員工的績效關(guān)聯(lián)起來?，F(xiàn)代景區(qū)企業(yè)所采用的考核評價體系與考核方式較為落后，欠缺科學(xué)性，這在很大程度上降低了績效考核的效用發(fā)揮。

  為了改變這樣的情況，現(xiàn)代景區(qū)企業(yè)在今后的績效考核工作當(dāng)中，首先要根據(jù)企業(yè)實際情況與戰(zhàn)略規(guī)劃，將公司績效指標(biāo)逐步分解為部門績效指標(biāo)、崗位績效指標(biāo)，制定能夠完全反映各個工作崗位、各項工作內(nèi)容的評價指標(biāo)，乃至短、中、長期指標(biāo)，根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，予以對應(yīng)的經(jīng)濟、物質(zhì)、精神激勵，讓所有的員工都能信服。

  2.股權(quán)激勵

  景區(qū)企業(yè)人才的高流動率一直是個問題，為了提高公司的凝聚力，留住核心人才，采取股權(quán)激勵措施是一個不錯的選擇。在景區(qū)企業(yè)當(dāng)中，增加人才的持股比例，可以提升其責(zé)任意識和主人翁意識，將人才和企業(yè)捆在一起，構(gòu)建真正的利益共同體，實現(xiàn)相互發(fā)展、共同進(jìn)步。

  國有企業(yè)的股權(quán)激勵方案與民營企業(yè)的股權(quán)激勵方案相比略顯平淡，考慮到國有資本的特殊性，政策規(guī)定用于首次激勵計劃的股權(quán)數(shù)量控制在公司股本的百分之一，所以國企激勵股份比例小、期限長、業(yè)績要求相對較低，激勵效果相對較差。民營企業(yè)的股權(quán)激勵方案則體現(xiàn)了激勵股份比例高、期限短、業(yè)績要求高的特點，產(chǎn)生了更好的激勵效果。但要考量職業(yè)經(jīng)理人是否存在急功近利、包裝利潤、為了業(yè)績好看而損害企業(yè)長期利益的問題。

04

職業(yè)發(fā)展通道

  1.晉升通道

  良好的晉升通道對于人才的激勵效果十分顯著。在人才類別多、人才隊伍大的背景下，景區(qū)企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建人才多通道發(fā)展模式，將行政、技術(shù)、服務(wù)人才區(qū)分開來，建立多人才序列，讓人才選擇適合自己的路徑發(fā)展晉升。在設(shè)立晉升通道時，還應(yīng)該注意企業(yè)應(yīng)本著讓員工能夠得到更好的發(fā)展，并將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來的思路，打造暢通的、良性的發(fā)展平臺，營造優(yōu)勝劣汰的競爭機制，建立公開公正的晉升體系。

  2.培養(yǎng)體系

  同時，還要對員工做好培訓(xùn)教育工作，為他們提供充分的學(xué)習(xí)機會，使其能夠不斷提升自我，豐富自身的知識、能力積累，對于員工來說，這是一種巨大的收獲，可以提高自身的工作質(zhì)量、效率，使員工在工作當(dāng)中表現(xiàn)出良好的創(chuàng)新能力。

  海南省開展的“旅游景區(qū)技能人才梯度培訓(xùn)班”以追求實效為目標(biāo)針對不同層次的培訓(xùn)對象分梯度進(jìn)行培訓(xùn)，如對基層一線員工及待崗人員講授服務(wù)意識、服務(wù)流程、服務(wù)禮儀等基礎(chǔ)課程，以實際操作為主，課程通俗易懂；對企業(yè)中高層管理人員講授全域旅游概念、旅游標(biāo)準(zhǔn)知識和規(guī)范操作及旅游景區(qū)規(guī)劃建設(shè)與創(chuàng)新發(fā)展等前沿課程，掌握新型理念與創(chuàng)新模式。

  這種梯度培訓(xùn)模式優(yōu)化了海南旅游業(yè)人才供給結(jié)構(gòu)，使得景區(qū)企業(yè)人才迅速適應(yīng)全域旅游建設(shè)帶來的巨變。

05

企業(yè)文化

  企業(yè)文化在吸引、留住人才以及發(fā)揮人才創(chuàng)新價值方面有著不可替代的作用。企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求，提升人才對企業(yè)的歸屬感以及自身的成就感、自尊感，調(diào)動人才的精神力量。對于景區(qū)企業(yè)而言，“服務(wù)精神”“工匠精神”是最基本的企業(yè)文化，是景區(qū)企業(yè)文化構(gòu)建最合適的基底。文化構(gòu)建是一個長期且不斷改變的過程，通過設(shè)定共同的發(fā)展目標(biāo)，給予員工足夠的尊重和明確的價值定位，將企業(yè)發(fā)展中的企業(yè)目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)、員工協(xié)調(diào)一致發(fā)展，在“共同作用”文化氛圍下實現(xiàn)雙贏。

---

劉寶平工作室 · Mr.Liu Studio

Mr.Liu Studio創(chuàng)始人

http://aitianyou.cn/mobile/article/list/cateid-290.html

地址

校內(nèi)：山東聊城職業(yè)技術(shù)學(xué)院旅游管理學(xué)院

校外：山東聊城東昌府區(qū)興華東路7號

電話

8330520

點擊電話 直接撥打